酒店网站建设技术有哪些(如何制作私人照片网站)
一、前端技术
1, 响应式设计
权威数据,超过90%的用户用移动设备访问网站。响应式设计成为酒店网站建设的重要技术。用HTML5、CSS3前端技术,实现网站不同设备上的自适应布局,用户手机、平板、电脑设备上都能获得良好的浏览体验。
2, 前端框架
当前,前端框架如Boottrap、Foundation酒店网站建设中得到广泛应用。这些框架提供了一套丰富的UI组件和样式,可以方便缩短开发周期,提高开发效率。
3, 动画效果
合理的动画效果提高网站的用户体验。酒店网站中,利用动画展示酒店设施、服务、优惠活动,吸引游客的目光。
二、后端技术
1, 服务器端语言
服务器端语言如PHP、Java、Python酒店网站建设中发挥着重要作用。这些语言可以实现网站的后台管理、数据存储、业务逻辑功能。
2, 数据库技术
数据库技术是酒店网站的核心。MySQL、Oracle数据库可以存储大量数据,如客人信息、订单信息、酒店设施。选择合适的数据库技术提高网站性能非常重要。
3, 云计算技术
随着云计算的兴起,越来越多的酒店选择再将网站部署云端。云计算技术可以提供高用性、高性能、扩展的网站服务,降低维护成本。
三、搜索引擎优化(SEO)
1, 网站结构优化
合理的网站结构可以方便搜索引擎抓取网站内容。酒店网站建设中,应遵循清晰的目录结构,合理设置URL,提高搜索引擎收录率。
2, 关键词优化
关键词是酒店网站SEO的核心。研究目标客户体的搜索习惯,选择合适的关键词,提高网站搜索引擎中的排名。
3, 内容优化
高质量的内容是网站吸引游客的关键。酒店网站中,应发布与酒店相关的优质内容,如酒店、旅游攻略、优惠活动。
四、用户体验(UX)
1, 导航设计
简洁明了的导航设计可以方便用户快速找到所需信息。酒店网站中,应设置清晰的导航栏,方便用户浏览。
2, 页面加载速度
页面加载速度是用户体验的重要。优化代码、压缩图片手段,提高网站页面加载速度。
3, 互动性
增加网站的互动性,如线预订、留言评论,可以方便提高用户体验。
酒店网站建设技术涉及多个,前端技术、后端技术、SEO和用户体验。只有深入了解并运用这些技术,才能打造一个现代化的智慧酒店。这个中,酒店业者应关注行业动态,紧跟技术发展趋势,以满足不断变化的市场需求。
酒店网站如何开发
酒店是人们出行不或缺的一部分,随着信息技术的发达,传统的酒店业发展模式早已不适应当代社,互联网已经完全改变了我们的生活,旅游业,旅游还是要每一个目的地中才能实现的,酒店也是。互联网改变不了酒店,却改变你的选择方式,不能跟上互联网的脚步,只被淘汰。酒店业们也纷纷转战线上,而网站开发则是它们踏足互联网的步。
那么酒店网站开发该如何开发呢?
做任何事情,计划是重要的,不能漫无目的的去做,规划可以帮助我们好完成它,开发酒店网站步是先做一个网站建设方案。
现状线下经营困难,业务停滞,增长几乎为零。业内竞争激烈。线上互联网酒店风生水起。
目标建设线上酒店网站,实现客流的突破,增加营业收入,扩大品牌力,走出经营困境,树立竞争优势。
酒店网站实现哪些功能?
从游客线阅览-线购买-线预订-线支付、员中心,订单管理以及评价
而从酒店实现线商品展示,用户管理、订单管理、员管理、评价管理
无论是前台还是后台管理系统都要实现非常流畅的业务流程。
思途CMS酒店网站管理系统中,不仅可以快速的帮助游客实现酒店需求的满足,还可以达到良好的营销效果,分享和攻略并不是有无的,游客的转化起到巨大的作用。
企业和酒店行业如何做网络推广,推广的渠道有哪些
一、产品策略酒店的网络推广中,顾客只能酒店的网页来了解酒店的产品,从而作出预订决策。搞好网页设计和“虚拟客房”建设再将是酒店产品策略的关键。1、网页设计酒店的网页设计所追求的效果简单地说,一是精致,二是方便,具体地应注意几点“酒店的主页应可以给顾客比较强烈和突出的印象。
网页结构设计合理,层次清楚。顾客应该从主页的目录中得知自己应查得的方向。
网页的内容应,尽量涵盖顾客普遍所需的信息。
网页的链接应方便浏览,传输速度和图片的下载的速度快,应注意避免死链接,调不出图形存。面对网上如此从多的网页,酒店节省顾客的时间从而吸引顾客是给酒店网络推广创造机。2、虚拟客房顾客购买产品前对他再将要购买的产品都要有一个了解,而传统营销中酒店的顾客预订客房前却不像别的顾客购买商品一样。先到自己再将要预订的客房里参观一下再作决定。网络推广却满足顾客的这种需求。酒店利用电脑和互联网这种高科技手段营造一间“虚拟客房”,让顾客不仅可以对他再将预订的客房有一个全方位的了解,“虚拟客房”内设计出自己喜爱的客房,从而真正使酒店客房的有形产品和无形产品和无形服务达到结合。顾客只要酒店主页的醒目位置用鼠标点击按纽,屏幕立刻从平面进入一个立体空间。顾客进入酒店的“虚拟客房”进行参观和设计了。屏幕上为顾客开门的是穿着考究,面带微笑的服务员,她领你进入客房,为你开窗,沏茶,开音乐。并一旁用她悦耳的声音为顾客作客房。屏幕也随着她的依次为顾客显示,屏幕也随着她的依次为顾客显示客房全景,家具设备,房顶装饰,地板花纹。展示完毕以后(你也有选择地进行参观浏览)你还移动鼠标查看新的服务项目,了解客房按钮用方法,甚至还远眺窗外景色。顾客对所“参观”客房很满意的话进行确认预订。觉得有些地方还不大令自己满意。如窗帘的颜色,风屏的摆放同,楼层的高低。顾客只要把自己的要求输入计算机,稍片刻后酒店答复。你的要求酒店满足的话,酒店再将再一次邀请顾客进入“虚拟客房”—这一次顾客所看到的再将是自己设计的客房,客房内的一切都是按照顾客的意愿设计的。顾客也有了一间真正属于自己的客房。3、短信平台与WAP站点为了让顾客可以随时随地了解酒店,预订服务,发布优惠活动信息,和维护老客户。酒店组建自己的短信平台和WAP站点,酒店利用短信平台接受客户的预订服务信息并反馈预订,或者针对一些老客户的消费积分,发送短信通知他们可以享受到的一些优惠信息和免费服务。这样既扩大了酒店的销售渠道,又方便的客户,而且对老客户的维护也贴切。随着移动通信技术的发展,无线互联网的用户大大增加,酒店建立自己的WAP站点,既让顾客了解酒店预订酒店服务而且提高了酒店的形象和知名度。二、价格策略价格是酒店经营营销中为敏感的问题。而网络推广使酒店客房的价格展现顾客面前的也暴露竞争对手面前。
具体酒店网络推广的价格策略应做到几点
1、进一步降低价格由于网络推广使企业的产品开发和促销成本降低。酒店进一步降低客房的价格。并且由于网上价格公开化的特点。顾客很容易掌握其他同类客房的价格。应增加客房定价的“透明度”,建立合理的价格解释体系,向顾客提供客房相关产品的定价,并开诚布公地价格目录上客房价格的制定程序,从而消除顾客对酒店客房价格产生的疑虑。
2、与旅行网站合作,旅行网站是互联网上专门从事旅行服务,酒店预订,机票订购,景点的网站,比如携程旅行网、e龙网。其优点于方便顾客查询。访问酒店销售网的顾客都带有较为知道的目的—预订客房,而且往往专业销售网是他们查询的目标。该专业销售网上,顾客只要输入旅游地名称,所需酒店的级信息后,屏幕上便列出一系列与此信息有关的酒店的网址,顾客便迅速查询酒店信息,预订酒店客房和服务。酒店这种广告方式的弊病是酒店的网址很容易被淹没其他酒店的网址之中。
3、搜索引擎营销,随着网络的发展,网络信息呈现指数级增长,搜索引擎成为网民查找网络信息的工具,怎样让酒店的网站能被有针对性的网民找到呢,搜索引擎营销成为酒店网络推广的重要方式。这样方式推广范围广,针对性强的特点,酒店增加国际顾客很有效,酒店自己的针对性的购买与酒店服务相关的关键词,使潜顾客可以搜索引擎找到酒店的网站,增加网站的浏览量从而增加订购酒店客房和服务的服务。
4、交换旗帜广告相比之下旗帜交换广告这种形式适合于酒店。旗帜广告交换网络的运行机制简单地说是酒店制作一个宣传自己的旗帜广告并再将自己归到酒店这一行业类型中,然后酒店网页中交换交换服务网络图标被看到的次数,按照酒店所选择的类别量地送到别的站点中展示。这种广告形式免费,接触面广和即时统计诸多优点。可酒店也应加大自己的网站促销力度以提高访问率。只是中国酒店业进行网络推广的一些具体方法,还有一些方法酒店的需求灵活用。
酒店集团网站运营哪些支持
要有一个很好的口碑,人品要好,说话要有分量,要让理字站你这,让别人认你是对的。说话算数,你先拿个不负责型的员工开除了,杀鸡敬猴,树立威信,有过错承认。(前提要有口才)要有很细的观察习惯,要看到你酒店的缺点和优点,改善。换位思考顾客和员工们的感受。
5星酒店不所有的事让你管吧,找个信任的人管财,记得要留心眼,防人之心不无!
英语呢能听明白好,别说你要跟外资合作开酒店,够用好了。
电脑要通讯工具MSN电子邮件网上银行,通通要有。打字速度要快,比较重要的事按时记电脑上按时提醒。叫个秘书得了
不要太懒,多出来看酒店运营的怎么样。
企业中领导人是各形各异,要针对自己的企业做好领导也不外乎于管理上下大功夫。
作为企业的领导人对企业要做什么、对员工要做什么、对市场要做什么?这完全是领导人的管理能力、和决策能力,是根据领导自身的能力与素质。
企业的领导人对企业的管理要做到实是对企业的制度规范和完善,也要认识当前的形式是怎样的,这样才能对症下药。只是看到的是表面问题,只对当前的问题做出决定,那免不了死灰复燃的,现不少的企业只看到了头疼治头,脚疼治脚的方法,没有从根本上解决问题的所,久而久之到整个企业。
不是让制度放到嘴边的,要从内心里表现出来、做出来,时刻记意心里。制度是规范企业的不是让企业拿来作利剑的,是让企业的员工时时刻刻来遵守的,把它作为企业的文化,人人都要学习这种文化,这要从领导自身做起,是要发挥领导的作用去带动企业员工的积极性、自觉性,不能象一颗螺丝一样只要把它拧紧高枕无忧。
领导的决策是企业的发展的根本,企业没有了领导的决策象是鱼儿没有了水。领导的决策是关乎企业向前发展的关键,那么企业领导本身的素质和文化水平与市场发展的需求要跟随现代企业管理和发展的步伐。有道是画龙点睛,这点睛说是一个企业的领导,整个企业的精髓,企业领导人的一切水准也反应出企业水准。企业领导自身水平是什么样的,要从哪着手?着手的力度应哪?往往领导人是从着手的,可又看不到问题的所原因也不能从哪着手了,也只能任由其发展到反而做的一团糟,领导说员工不好好做事、不听从管理,员工说领导无能、不好甚至骂领导。这些洽洽是企业难解决的,要从根本上解决问题的所,是作为领导人要看清事、物出现的原因找到根源,为什么出现?是从哪出现?以后怎样做才能让类似的事、物不再出现。而不是出现了!我用制度处理你,让你不敢再犯,这样的话员工心里也不服气领导的所作所为,加增强领导与员工的矛盾化。
还要从工作上分工、分岗、分职、分位。员工有了自己的岗位后增强自身的责任感,(人是有私心,做好了自己的才能有时间和精力帮助他人)也是说要分工知道,要从根本上打破原有的大集体思想。
对员工分工时要充分看到员工自身的兴趣与爱好。(兴趣是的老师)
企业领导贵知道员工的,而且知道如何满足员工的,并知道满足员工中的注意事项和不期的处理技巧。对员工来看企业领导人要洞悉员工的共同,做到领导人本身的领导能力
一要看到要让员工感觉不错的饭碗,也是薪金的收入,可是心理感觉,可以满足员工自身生活中和各种需求,与各个行业、岗位相比较处于中上水平,这样使员工本企业中有自豪感。
二是给员工一个展示自己的舞台,使员工有成感。这个舞台可以使员工的知识用上,能力发挥出来,智慧彰显出来,员工有成感。无论如何普通的员工心中也期盼着舞台感和成感。因为任何人都有一个共同的,即受到组织成员的尊重。怎么能赢得组织其他成员的尊重呢?的是自己过硬的本领,这个本领体现组织所和承认的知识,解决工作实际问题的能力以及组织发展所的智慧。一个员工所拥有的知识、能力和智慧不是组织所的,甚至是组织所批判排斥的,那么,这位员工是不受到组织其他成员的尊重,甚至还遭到奚落),也是说员工拥有的知识和能力以及智慧组织中不能用上和发挥出来,员工没有舞台感和成感。
三是给员工足够一个成长的空间,员工自己的知识派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的还学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样员工才感觉到自己成长。否则,员工有被掏空的感觉,感觉到自己被企业组织所压榨,而缺少安全感。这时员工想着去充电。说,一个企业组织纯粹是一个机械性的工作场所,而不是一个学习型的组织,是留不住人才的。许多企业之发展到一定规模后,不少骨干纷纷跳槽,或自立门户,其原因是企业不能满足这些急需成长员工的成长。企业组织永续成长,是比高薪能满足员工的有效方法。
四是员工由于年龄和经验与参加工作的时间来看,要充分给予员工机与机遇。刚参加工作的年轻人,追求成长感强烈。因为刚参加工作的人事业上和技能上都是零状态,急于成长,否则其它都无从谈起。工作一段时间后,学了专业技能,积累了工作经验,希望得到组织成员的认同与尊重,成感的愿望强烈。
企业领导人不要轻易许诺,一旦吊起员工的胃口,而到后来很有无法兑现承诺,再将失信于员工。也不要过多地限制什么,避免矛盾激化。对原来明显不合理的地方去掉而不要轻易改。
市场现不是坐家里卖掉产品的那个年代了,要充分认识市场跟随市场发展的步伐看清当前市场的需求和产品的卖点,开发出客户想要的新产品和客户所向往的企业的信誉、服务和质量。不能再象以前的计划经济一样产出产品后再去到卖。
业务员要做到时时激励,无论是的还是不的业务员都关注,对业务员来讲他们象一颗钉子,当左碰右碰弯的,回到企业里,再加上领导人的报怨销量不大回款不多,那么钉子没有得到相应的直开,不很好的钉上面,也是业务员没有得到好的激励,又满腹的报怨下了市场,那还能把产品卖了出去吗?
作为企业的领导人要看清、认清、找到问题的根源、发挥企业决策的正确思路和发挥员工自身的优势、把问题落到实处、不断观模市场的发展规律、了解客户之所想、所需。真正的把企业做好,那才是一个企业领导人的作用、水平、素质和才能。
一个好的,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,工作中即不能太过于优柔寡断的,也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己能力,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是棒的,也是让他们信服你,而且还要有一帮"好兄弟"帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业都不同的,我也说不好的,下面一篇你看看,希望对你有所帮助:
打造卓越的领导力
取长补短构筑企业核心团队
因地制宜运用各种领导方式
企业要想激烈的竞争中立于不败之地,获得持续健康的发展,打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力,要求企业构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。作为企业的领导人,应实际,因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个,要想打造卓越的领导力,企业还要塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。
构筑企业核心团队
企业要发展,一个稳定、靠的核心团队,这是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人,搭建一个的核心团队是要务,也是领导力的一个重要体现,一个强有力的核心团队可以促使企业领导力的提高。
选择核心团队成员
如何搭好这个班子,企业要面临的是核心团队成员的选择问题。从来源上看,不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的,核心团队成员拥有不同的层次和特长,才能使成员取长补短、互相配合,获得“1+1>2”的效果。一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似,那意味着整个团队其它很多重要的地方专长越少,产生管理的“短板”。
除了专长、能力和经验互补外,选择班子成员时,还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段,对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队,其核心成员都较少,少则三四人,多则十来人,这时候应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡,有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团,其创业团队中的5人均是复旦大学毕业,相互知根知底,创业之初可以每个成员的能力特点做出合理分工,形成了一个战斗力极强的核心团队,10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后,核心成员不能仅仅局限于创业时期的人员,而应该文化背景、知识结构进行平衡,否则不仅企业的发展速度,而且还为企业长期发展埋下致命的隐患。
建立信任关系
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础,要注意这些核心成员可以心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是为重要的。团队成员貌合神离、互相猜疑,怎么形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队?作为企业的领导人,应该团队内部营造相互信任的氛围。
营造互信的氛围从横向和纵向两个考虑。横向,团队成员加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点来建立彼此间的信任。纵向,作为企业的,除了用上述方法来增进与核心成员的信任外,授权也是建立与下属信任关系的有效方式。
授权时要有知道的、挑战性的目标,目标不知道或没有挑战性,不仅起不到对团队成员的激励作用,不能让团队成员感受到被充分的信任,而且还使他们无所适从,甚至引起不必要的误。你对新任的某位产品经理说“你负责本年度A产品的推广工作,好好干,公司给你丰厚的奖励。”那他一脸茫然,不知道自己的努力方向,甚至怀疑你真正信任他。同样一个授权,你知道对他说说“你负责本年度A产品的推广工作,可以达到30%的市场占有率,公司再将给你50万元奖励。”他为能得到这个富有挑战性的任务而自豪,把自己的潜能充分调动。
千万不要重复授权,授权时也千万不能犹豫不决、反复无常,否则摧毁团队的信任关系。不幸的是,这种随意性的授权企业中经常发生。以前我职于某软件公司时,总经理再将研发部的差旅费审核授权给研发部经理,不到三个月的时间又再将审批权收回,使得研发部经理认为企业对他不信任,甚至有受辱的感觉,审批权回收的第三天离开了公司。我举这个例子并不是说授权后不能再将权力回收,而是要告诫,授权你应考虑清楚带来的风险及制定相应的控制措施,这或许比授权后再回收权力为有效吧!
有效利用冲突
团队虽然着力使成员形成合作关系,可这并不意味团队中不允许存不同意见。团队上的冲突随时都发生,有些是显性的,有些是隐性的;有些是建设性的,有些是破坏性的;有些是认知层的,有些是情感上的;有些危及企业存亡,有些不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突,作为企业应该正确面对它、它、解决它,从而明朗团队气氛,提高团队的整体绩效。
你的核心团队里没有冲突,大家一团和气,对或其他成员提出的议案都举双手赞成,听不到任何异议,那么,作为团队的,要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉·来格礼曾经说过“两个人的意见永远一致,表示其中有一个人是不的。”按照这种说法进行推理下去,意味着事实上已经成了“光杆司令”?这时,应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了,是信任危机?是独断专行的领导方式?还是管理制度出现了问题?
灵活运用领导方式与领导风格
随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究,许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。丹尼尔·戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本,了当今全球企业普遍存的6种领导方式,即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。
领导方式和领导风格本身而言,并无好坏之分。作为企业的,若可以了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足,再将可以方便形成自己独有的领导方式与领导风格,进而员工潜力的发挥,整个企业的绩效。从外众多的实践来看,成功的应该实际,因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工,并各种方式自由地进行转换,以充分发挥卓越的领导力。
与企业的发展相匹配
一个的应公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象,随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说“当我的员工有l00名时,我要站员工前面指挥部属;当员工增加到1000人时,我站员工的中间,恳求员工鼎力相助;当员工达万人时,我只要站员工后面,心存感激即。”
不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说,小企业和初创企业,由于员工数量较少,企业的身先士卒,以行动来树立自己的权威和榜样力量,引导员工仿而效之,即采用“以身作则式”的领导风格;结合“耐心说服式”领导风格,注意亲情化管理,倾听每个成员的报怨并加以说服。随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大,“耐心说服式”的领导风格也许不再切合实际,这时应逐步向制度化方向转移,采用其它为有效的领导方式。
与文化背景相适应
每一个国家或地区都有其独特的文化背景,比如说西方文化很直接,而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本,其思维方式和价值观念也存很大的异。跨文化管理的企业,应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式,否则领导力的发挥,严重时还引发文化冲突,后果不堪设想。
企业做决策时经常采用的“头脑风暴法”。欧美国家做头脑风暴时,参与者都把自己的观点写一张纸条上,当着大家的面说明白己的理念和观点,然后大家再把理念和观点整理到一个框架里面去,针对整个框架进行讨论,效果非常好。日本,用这种方式做头脑风暴却完全行不通,你让他们私下里写出自己的想法,让他们大庭广众下说明白己的想法却很困难,不用说对他人的观点进行客观的评论,根本不达到应有的效果。这种下,我们改变领导方式,比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理,这样大家都不知道谁提的什么意见,讨论顾虑少很多。
建立企业文化来强化领导力
文化和领导力是同一问题的两个,两者不分开来理解。一,从某种意义上,企业文化是企业的文化,他们的认和支持是企业文化建设成功的关键。要有独特的能力来创造、融合、管理文化。,企业文化的形成,企业价值观得到成员的广泛认同,使企业中的每一位成员产生使命感,又进一步提高企业的领导力。
企业文化的核心是共同的价值观,不同类型的企业,不同的价值观与之相匹配。以研发为主高科技企业,再将组织创新、技术创新作为企业文化之一,因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。而以流水线生产为主的传统加工制造企业,应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化,而不能片面鼓励创新。
一个企业的成功不仅于拥有一套核心价值观,为可以始终以这一价值观来指导行动,这样才能使企业领导力得到升华。只是把企业的价值观当作口号,领导人大小上做做秀,而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动,那只给人以虚伪的印象,员工、客户面前丧失威信,久而久之领导力荡然无存。
全球的鞋类制造商耐克公司有两条价值观一是创新,二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣,竞争的准则成为超越其他一切准则的至高无上的信念。这种价值观对社没有多大的贡献,可耐克却始终如一遵循,这使得走向了成功。而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司,虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观,可它并没有始终如一地道循,高喊诚信的采取欺诈的手段谋取暴利,也是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力,终的结局只能是破产。